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第21部分（第5页）

素来决定的。不要授予难度太大的工作，这样下属会因无法承担事后的

责任，而影响他的自信心，而且领导的形象也会在下属心中大打折扣，

这对公司和个人都是极不利的。

其二，授权的形式要正规。

为什么要正规呢？这主要是为了引起每个员［的重视，使他们以正

确的工作态度正视授权这种企业管理的行为。因此，在授权的时候，最

好不要把某个下属单独叫到办公室进行rJ头授权，而是当着所有员工的

面，以书面的形式对其授权，并明确其权力和责任。

其三，授权之后，要加强监控。

不能在授权后就完全不管了，毕竟授权也是对下属的一种锻炼和考

验。特别是那些第一次接受任务的员〔，他们缺乏经验，身为领导，就

有必要对其加强监控，以便能及时提供帮助，使其更好地完成任务。而

对于下属员工来说，如果第一次就能很好地完成任务，不仅积累了工作

经验，还增强了工作的信心，这对他日后的发展也很有好处、〕

其四，在授权的过程中，还要注意给每个下属平等的机会。

其实授权也是为员「搭建成长的平台，而这个平台并不是特定为某

个人搭建的，而是面向所有的员工，让每一个员工都有晋升的机会，这

样才能让每个人都展现自身的优势。因此，在L作中，领导应鼓励每个

人自愿担任一些任务，在这样开放的环境下，主L员工承担不同的授权义

务和责任。

其五，授权时应避免出现不完整的授权

在工作中，要注意所授予的权力要与其承担的责任相对应，否则，

就会出现权利的割裂，造成权力与责任的不对等，导致任务无法执行

下去。

管理，是一个充满智慧和挑战的工作，管理者的主要职能就是通过

管理，使团队发挥最大的效能，而不是事无巨细地事事过问。适当的授

权能给企业和员工带来更大的实惠和更广一阔的成长空间。

问“耕耘”，还要问“收获”

过去那种只问耕耘、不问收获的「作意识，己经被时代淘汰了。在

竞争激烈的社会，要想脱颖而出，不但要努力付出，还要追问收获和结

果；不但要有能力，还要懂得“宣传”自己，给自己造势。这就像一

件企业生产的产品，单是质量好还不足以胜出，还得借力广告效应，因

为酒香也怕巷子深。

如今，在各大公司，那几个高层职位相对于济济人才，永远是僧多

粥少的局面，如果你只知道耕耘，不问收获，就越没有出头之日，因为

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