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拒绝有色眼镜（第1页）

拒绝“有色眼镜”

我们必须树立科学的人才观：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准，为员工的全面发展创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，形成鼓励干事业、支持干成事业的创业氛围，最大限度地释放员工的潜能，使人人有舞台，有发展空间，激励员工为恒大事业奋斗。

当一个领导为偏见所蒙蔽时，就会固执，就会以有色眼镜看人。尤其当那些自己平时就看不顺眼的人的利益遭受侵害时，就不会以公论道，有时甚至会下意识地在这些人的伤口上再撒上一把盐。这样的领导鉴于自己人性中根深蒂固的弱点，即便是想讲公平、讲公正，也是很难的。

——许家印论人才战略

许家印对人才的重视体现在他那句“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准”。他是这么说的，也是这么做的。

许家印在舞钢工作的时候认识了他的太太，感情深厚的两人一直是恒大恩爱夫妻的楷模。但即使是这样，许家印从不许太太介入公司的管理事务，他期望中的恒大是一家现代化公司，最不希望的就是公司变成家族企业。

房地产商大部分的做法都是扶持家族人员上位，比如碧桂园的杨国强，虽然已经退到二线，但一直扶持着女儿管理公司，朱孟依、陈卓林等地产大佬们也都在公司有众多的亲戚坐在管理者的位子上。

许家印的这种提防裙带关系的做法，甚至被认为太过极端，不仅不让亲戚进入公司，连自己的河南老乡也把关严格。恒大集团山西公司董事长顾朝晖曾经说过，公司里如果想请一位河南籍的清洁工，都要经过许家印的亲自批准才可录用。恒大集团重庆公司董事长廖嘉宁表示，想要在恒大拉关系，那是要被严肃处理的。

许家印曾经在恒大内部系统会议上说过这样一番话：“有的领导热衷于家长制、一言堂，近小人、远君子。听我话的，就用待遇和职务等企业资源哄之、拢之；不听我话的，即使员工有再大的能耐也鄙之、弃之。对‘自己人’，因为是老乡、老部下、老熟人，即使其事发东窗，也护之、庇之；而对一些与自己‘过不去的人’，抓住一点鸡毛蒜皮的事，就彻底封杀。公理扑灭不了强权，正气压不倒邪气，企业的正气何以弘扬？”

管理者任人唯亲，就是不考虑才能如何，仅选用那些与自己感情好、关系密切的人。其表现形式有三种：一是“以我画线”。谁赞同他、拥护他、吹捧他，就提拔谁。“顺我者存，附我者升”，把自己管理的企业搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”。二是“唯派是亲”。凡是帮朋助友的，不管是否有德有才，都优先考虑。三是“关系至上”。如何才能做到任人唯贤？

作为管理者，必须要把握住两个基本点：第一要有“公心”。中国古代的先哲孔子对此看得十分清楚，他认为：君子对天下之人，应不分亲疏，无论厚薄，只亲近仁义之人。俗话说：“一人得道，鸡犬升天。”尽管一些企业的管理者也反对裙带关系，可是选拔人才时不自觉地搞亲亲疏疏，总凭个人的私欲、私情来做事，这就偏离了公正客观的选才标准，发展下去，势必会出现小人得势、贤才失势的局面。第二是公而忘私、虚怀若谷。有很高的素质，能够不计较个人恩怨和得失，只考虑才能、品格。其实质就是在选才上无私，对能力强于自己、品德贤于自己的人加以举荐，或使他们来代替自己，或使他们居于自己之上。在选才上无私，就是要抛弃个人成见，客观地对他人做出评价；即使对其并不喜欢，也绝不以私害公、以私误公，而应实事求是、公正选拔。

任人唯亲是用人之大敌。无数事实表明，任人唯亲、拉帮结伙、以权谋私，是导致事业失败的重要原因。世界顶级管理大师松下幸之助说：“任用年轻人时，不仅是授予职位，叫他好好努力，还要给予适当的协助。这一点很重要。经营者如果没留意到这件事，公司业务就无法顺利进行。”人事任用时，绝不可以徇私，不可以依据个人好恶决定任用与否，而要以能否胜任为准则。经营者应该明确这样一点：唯有不徇私的态度，才能获得其他员工的接受、协助，企业才能向着健康的方向发展。除此之外，还要做到量才而用。

松下幸之助曾经这样告诫一位会长：“你最不对的地方就是叫你的朋友进你的公司当干部。”对于这个问题，在松下幸之助看来，他应该事先向他的朋友说：“你进我的公司工作，是否能有员工的意识？如果你有这种意识，我是非常欢迎你的，但是你如果只是想来帮忙的话，你最好不要进我的公司，我希望你在公司外帮助我就好了。”如果不事先讲明，他很可能会成为一个在你公司内的“朋友”，而不是你的员工了。一旦产生这种情况，当彼此的意见对立时，因为你要考虑到朋友之道，所以本来应该严正告诉他的事也说不成。甚至于你想下决断时，这位“朋友”就是不同意，于是往往会产生不必要的对立。

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