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第七百三十五章 有些转变有些难（第1页）

最后，首先开口的是饶彤，“周总。”

听到她的声音，大家都不意外，饶彤不但是他们中业绩最好的一位，和周晨的接触也最多。

“一开始，想调动大家的积极性，很多办法都很有效果，比如，让大家和其它餐厅的员工，比较劳动强度，以及工资和福利。”

周晨静静的听着，一定程度上，这是在重复他之前的话，所以这不是他想听的。

“在大致了解了目前同工种的工作强度，以及工资水平以后，好些同事会自觉的珍惜自己的工作，无论是工作积极性，还是服务意识和水准，都不太用我们操心，”

“但最多半年，大家就普遍觉得，和其它同行比，劳动强度更低，但工资和福利更高，是理所当然的，”

“当我们在那时再提及这几点，甚至会起反作用，有些同事会对这些提法很是反感，在谈心的时候，我听到不止一个同事认为，这些都是他们应得的，和他们的能力是适配的。”

“有些同事还觉得，正是因为他们的能力，我们的餐厅才能有比同行更好的业绩。”

她的这番话，引起了除周晨外所有人的共鸣。

虽然明着说我值得更多，餐厅这么好是因为我们足够优秀的员工，并不是太多，但相对低强度的工作和高工资高福利，确实很快就不能起到很好的激励作用。

至于其它的培训，公司进行的，主要是针对服务业的培训，那些年轻人，尤其是男孩子，在工作了一段时间以后，有多少人会对成为一个优秀的服务员而满心向往，所以竭力提升自己的专业素养？

再优秀的服务员，那毕竟也只是服务员。

在餐厅的上升通道，又太少太少，毕竟目前一年都新增不了三家店。

拿到的高工资，反而抬高了他们的心气，觉得自己值得更好的。

说起来，还算周晨这个老板的名头，还有一些附加效果，毕竟目前至少在省内，说是周晨的员工，多少还是会让不少人和公司高看一眼。

不然，情况怕是会更差。

周晨点了点桌子，“办法呢？”

当然还是饶彤回答，“我个人觉得，是一些同事的观念有些问题，因为年轻，他们对工资水准，或者直接说，对钱，没有清楚的认识，我们的高工资和福利，反而让他们觉得，来钱很容易，”

“所以慢慢的都不太珍惜，无论是钱，还是这个工作机会。”

周晨又在敲桌子，这是现实。

好多人，尤其是刚参加工作的，都会有这么一段不在乎钱，也不在乎当前工作的时候，因为他们觉得，自己将来一定会成为什么都不缺的成功人士。

问题是，因为定位的缘故，晨嶶又不好找一堆不年轻的人来做服务员。

何况，你就是想找，也很难找到，一般来说，不年轻的人，就更不想做服务员。

“周总，我的建议是，”饶彤抬头看着周晨，“我们应该加强绩效考核的力度，只根据考核结果来发绩效工资的效果，还是有限的，”

“不少同事并不是太在乎自己的绩效工资，比其它工作更勤力的同事，少几百块钱，”她顿了顿，“我觉得，还是应该增加淘汰条款，连续两个月或三个月绩效考核都是最后几位，比如最后五名的，坚决淘汰。”

周晨还没说话，朱达明就发言，“周总，我很赞同饶经理的建议，”这位老厨师有些激动，“说真的，餐厅的一些同事，要是我自己的孩子嘛，我早就大耳光扇过去，”

“明明没什么本事，却觉得自己很了不起，做事也越来越不用心。”

听了他的话，好几位都在笑。

“我觉得，是应该开掉一些，”朱师傅说，“让他们出去撞一撞，顺道让餐厅的其它同事看清楚，再找一份同样收入的工作有多不容易，这比我们说好多的话都要有效果。”

开除考核最差的那几位，周晨有些拿不定主意。

虽然他会批评那些工作完成不好的主管，但淘汰，那又是另外一回事。

当了那么多年的社畜的他，对类似的制度最有意见，因为只要是有考核，那在一个团队里，肯定会有排名靠后的。

而从好些角度来说，那些排名靠后的，还真不是一定就对不起那份工作，后来者真不一定就会比他做得更好。

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