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第56章 新官上任三把火(第2页)

外部风险不说,内部组织也存在问题。最初跟随徐文东创业的那批老人,现在功成名就,奋斗的动力明显不足。偏偏他们又占据了大部分上升通道,大幅度的减少了新人出头的机会。

高钰和大道独行的成功,都可以说是一次奇迹。如果不是因为特定的时机,高钰根本没机会混迹在这一群“老人”中间。

回想起来,大道独行如果没有率先实行永久免费制度,大概也会在后起之秀的冲击之下泯然于众人,成为一款至上公司开发运营的普通游戏。

再往深里想,假如没有高钰和大道独行,至上公司现在的处境可能会更加尴尬,在大道独行项目之外,实质上真正赚大钱的项目只有一个《惊世》。而这款游戏已经又老又落伍,偏偏因为承担了全部的盈利任务,根本不能大刀阔斧的改革。

而其他方面,不管是游戏还是视频、硬件项目,全面处于烧钱亏损的状态,食之无味弃之可惜。如果没有大道独行强行续命,至上公司甚至可能已经走上衰落之路。

大道独行也只是暂时性掩盖了公司内部的矛盾和发展颓势,公司仍然已经到了需要改革的边缘。不过这种改革的权利,是否应该授予一个对公司不太了解,又过于自信的外来者?高钰心中的疑虑挥之不去。

公司的“帝王”徐文东不动如山,双目半睁半闭,好像是在闭目养神,完全将舞台交给了严晋。

“下面我要宣布公司未来一段时间的主要工作。首先是考核机制,从即日起,至上公司将引入kpi工具考核制度,每一位主管级别以上的员工都需要为自身以及下属岗位设定kpi,由行政部门统一审核之后确认。kpi完成情况,将作为将来员工升职和加薪的唯一标准。未来两个月内,全体员工都会加入kpi的轮岗培训。”

严晋果然没有任何拖延,新官上任第一把火就烧了起来。引入考核制度是至上公司之前一直在讨论的问题,但始终没有定论,员工的评价更多的都是看主管自由心证。

kpi就是所谓关键绩效指标,是政府部门与大型企业考核的主要标准之一。高钰并不反对加以实施,但他担心的是会流于形式。

严晋没有给大家太多思考时间,直接就进入了下一议题,“今后我们的第二项重点是公司管理制度改革,对组织架构进行打散重组。这已经得到了徐总的认可。”

这第二项对众人的震动更大,听到组织架构改革,不少人脸色不好看。这是要动蛋糕啊,懂政治的都知道,动蛋糕从来就意味着腥风血雨!

至上公司创立已有十余年,当初跟随徐文东的元老们一个萝卜一个坑,在至上公司的组织体系中占据了稳定而几乎不可动摇的位置。

刘良给高钰统计过,凡是零二年以前进公司,现在副部长级以上的员工,即使办事无能,顶多也就是发配冷宫,很少有被撤职或者辞退的实例。

就比如和高钰最不对盘的杨守信,在霸皇纪项目被合并之后,调到了新成立的一个休闲游戏项目部担任主管。

虽然杨部长势力地位更不如前,但好歹仍然能够坐在bodm的会议桌边,各项福利待遇薪水奖金都有。

即使是徐文东对这些老臣子再不满意,也一直留着情分,至上公司无论怎么发展,他们总能占一份好处。

基层员工的职级制度,其实是非常好的政策,只要努力表现,前方就有升迁管道。但是一旦级别接近高管职务,就会发觉失去了奋斗的动力和方向,因为前面没有位置,你很难再有进步。

这就容易让人觉得不公平,进而失去斗志,产生一些不该有的想法。王振海就是一个活生生的例子。

从至上公司成立到现在,除了项目部越发独立之外,从来没有进行过组织结构的改革,这就难怪众人的反响激烈。

严晋很满意这种一石激起千层浪的感觉,他继续说道:“具体的调整模式仍然待定,细节还需要商讨。但有以下几个方向。第一,营收过低、规模过小的项目部要予以合并。目前公司子项目过多,管理太过扁平。拟在项目部以上再设一个项目群层级,由总监管理多个平行项目。第二,目前大型项目部里的独立后勤支持小组要予以取消,这过于浪费公司资源。人事、行政、财务,一切都应由公司统筹管理。第三,项目部主管与事业部总监采取竞争上岗制,不再设终身岗位,员工职级与具体职务脱钩。所有的部门主管要能上能下,既能做管理,也能上一线。”

几个改革,全都掐到了至上公司现在的命门。只有第二条降低项目部的独立性时是好是坏难说,另外两条如果真的能够贯彻下去,或许是能够解决至上公司现在的一些痼疾。

严晋这个人对国内游戏市场有偏见,性格有些偏执,但在管理上确实有眼光,高钰也不得不对他刮目相看。

徐文东选人当然也不可能只看名声,他能够力排众议,空降一个ceo,想来也已经反复考察,这才用人不疑。

这几条改革方向出来后,高管们难免人心惶惶。尤其是一些尸位素餐混日子的,这时候就要开始担心自己的部门会不会被合并,或者是职务会不会被拿下。

不过高钰并不太担心,以他的业绩和能力,不愁没有岗位。此时高钰还有心情想,三把火的第一把是考核,第二把是改革,第三把又是什么?

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