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“天上的星星流泪
地上的玫瑰枯萎
冷风吹冷风吹
只要有你陪
虫儿飞花儿睡
一双又一对才美
不怕天黑只怕心碎
不管累不累
也不管东南西北
...”
第54章54
年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘点、年度绩效考核、年度评优、年终述职...周茉忙得焦头烂额,毫无喘息的空间。
maygoo的年终奖一直都和年度绩效考核挂钩,计算基数为岗位3个月的基础薪资。今年的考核制度根据奖金总包测算进行了改革,拔高了考核结果为s级(最高级)和a级的奖金系数,降低了考核结果为c级(最低级)的奖金系数。
这也就意味着如果今年员工拿到c级的考核结果,奖金系数就从往年的0.7降为了0.5,足足少了20%。
木桶总是取最短的那块作为高度,而管理者讲究管理平衡,自然是盯着最高的s级和c级名额。
这一系数改革让凡屿仓储中心的几个leader极为不满,因为考核指标一直以来都实行强制分布法强制分布评估法,是一种人力资源管理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间内,从而避免了普遍的高分倾向或低分倾向,使绩效评估更加公平和客观。,以一级中心为单位,按中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑,手下的人越多,也就意味着s和c级的名额越多,还要在大中心的基础上再去分配各个级别的名额给二级部门。
绩效考核是有效的团队管理工具,能够促进团队活性,避免出现吃大锅饭的现象。但对部分管理者而言,是一件极为微妙和头痛的工作。尤其是在年度考核计算基数的变大的时候,会直接对员工收入造成比较大的影响。
虽然评分规则是公开透明的,但管理者考虑到员工的家庭情况,个人情感上还是会于心不忍。特别是今年c级奖金系数降20%的情况下,管理者都巴不得手上越少c级名额越好。
因为c级名额分配不均,几个部门leader把事情闹到了周茉这里。仓储中心总监不想管这件吃力不讨好的事情,坐在一旁看热闹不吱声。
“这次的绩效考核我没办法评,我觉得我所有的员工都值得b级或以上。”
“员工辛辛苦苦跟着我干了一年,完了我给人家评一个c...行!往年奖金系数0.7还好说,我还能给员工画饼鼓励一下,今年系数直接变0.5,少这么多钱,我怎么和员工交代啊?”
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